Demo Talep Et Demo Talep Et
Telefon Hemen Ara
UYAP ile Sınırsız ve Tam Entegre Çalışmak İçin Hemen Bizimle İletişime Geçin.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, belli bazı şartlara bağlı olacak şekilde işten ayrılan çalışanlara, iş çıkışı sonrasında işveren tarafından ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise; haklı herhangi bir sebep olmaksızın ve önceden haber vermeksizin işverenin çalışanı işten çıkarması durumunda ödenen tazminattır. Bu tazminat da işveren tarafından ödenir.

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesap yapılırken damga vergisi ve gelir vergisi kesintilerinin doğru bir şekilde hesaplanması önemlidir. İhbar tazminatı hesaplanırken ihbar süresinin de bilinmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde ihbar süreleri şu şekilde yer alır.

  • İş akdi 6 aydan kısa sürenler için; karşı tarafa bildirim yapıldıktan itibaren 2 hafta sonra
  • İş akdi 6 ay ile 1,5 yıl sürenler için; karşı tarafa bildirim yapıldıktan itibaren 4 hafta sonra
  • İş akdi 1,5 yıl ile 3 yıl sürenler için; karşı tarafa bildirim yapıldıktan itibaren 6 hafta sonra
  • İş akdi 3 yıldan daha uzun sürenler için; karşı tarafa bildirim yapıldıktan itibaren 8 hafta sonra ihbar süresi tamamlanır. Böylece iş sözleşmesi feshedilmiş olur.

İhbar Tazminatının Geçerli Olmadığı Durumlar / Haklı Fesih Sebepleri

İş Kanuna göre bazı koşullarda, ihbar süresine uyulmaksızın iş sözleşmesinin sonlandırması haklı fesih olarak değerlendirilir. Bu koşullarda taraflar iş akdini bildirim süresi yükümlülüğü olmadan, derhal feshedilebilir ve ihbar tazminatına tabi tutulmazlar. Evlilik, emeklilik veya askerlik nedenleriyle işten çıkış yapılması ve deneme süresinde işten çıkış yapılması durumları haklı fesih gerekçelerinden sayılır ve ihbar tazminatı ödenmez.

İşverenin çalışanı belirli sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması veya zorunlu sebepler ile işten çıkarması durumunda da ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Alkol kullanımı sebebiyle toplum kuralların ihlali, bir ay içerisinde 5 iş günü işe gelinmemesi, çalışanın tedavi edilemez veya tehlikeli bir hastalığa sahip olması gibi sağlık sebeplerindendir. Çalışanın belirttiği yeteneklere sahip olmaması, iş görüşmesinde yalan beyanda bulunulması gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmadığı durumlar ve zorunlu sebeplerle sözleşme derhal fesih edilebilir.

Kıdem Tazminatı Alabilmenin Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alabilmek için bir işyerinde sigortalı olarak en az 1 yıl çalışmak gerekir. Fakat bu şartın yanı sıra kıdem tazminatı alabilmek için bazı durumların gerçekleşmiş olması da gerekir. Bu şartlar şu şekilde sıralanabilir;

  • Kanuna aykırı nedenlerle işten çıkarılmak
  • İş sözleşmesinde yer alan işin çalışanın yaşam şeklini ve sağlığını tehlikeye atması
  • İşverende veya diğer çalışanlarda bulaşıcı hastalık bulunması
  • İş sözleşmesinin imzalanması sırasında çalışan kişiye iş nitelikleri ile ilgili yanlış ve yanıltıcı bilgiler verilmesi
  • İşverenin çalışana onur kırıcı itham, cinsel taciz veya hakaret edilmesi
  • Çalışanın bir başka çalışan tarafından taciz ve tecavüze uğraması durumunda bu durumla ilgili işverenin bilgilendirilmesinden sonra işverenin önlem almaması
  • İşverenin çalışandan hukuka aykırı ve yasadışı iş talepleri
  • Kadın çalışanların evlendikten sonra 1 yıl içinde iş yerinden ayrılmak istemesi
  • 1 haftadan daha uzun süren iş durmasına neden olan durumların oluşması
  • Emekliliğe hak kazanmak
  • Malullük herhangi bir durumun oluşması
  • Çalışanın ölümü, şeklindedir.

Derhal Fesih Durumu Nasıl Ortaya Çıkar?

İş ş Kanunun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen derhal fesih hakkının geçerli sayılabilmesi için süre olarak da şart vardır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak derhal fesih hakkının kullanılabilmesi tanınan süre altı gündür.

Fesih iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği tarihten başlayarak 6 iş günü içerisinde yapılmalıdır. Süre şartına uyulmaması halinde haklı neden bildirilmeden yapılmış fesihlerde olduğu gibi ihbar tazminatı hakkı doğar. Bunun yanında belirli süreli iş sözleşmelerinde, işveren veya çalışan kararlaştırılan sürenin dolmasından önce sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahiptir.

Bitiş tarihinin sözleşme başlarken belirlenmiş olması nedeniyle bu tür sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Sözleşmede bunun tersi bir madde eklenmiş olsa dahi geçersizdir. İş Kanunu’nda ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için geçerli olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle bir ihbar süresinden söz edilemez.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir